We zijn een beetje klaar met beoordelen.

Ik zie veel leidinggevenden worstelen met de verantwoordelijkheid en directeuren die geen vertrouwen hebben dat het waarde toevoegt. Steeds vaker hoor ik: “Laten we de beoordeling afschaffen”. Want wat niet goed is, moet weg. Maar hoe zorgen we ervoor dat we het kind niet met het badwater weggooien?

We kunnen wel stoppen met beoordelen, maar de meerderheid van de organisaties ziet graag een koppeling tussen de bijdrage die de medewerker levert en de beloning. Medewerkers willen ook beloond worden naar prestatie.
Ik ken verschillende organisaties die de beoordeling hebben afgeschaft. Toch geven zij hun medewerkers een salarisverhoging die gebaseerd is op hun bijdrage aan de organisatie-doelstellingen. Er wordt dus nog steeds beoordeeld, maar buiten de gesprekscyclus.

En daarmee heeft de medewerker minder zicht op de totstandkoming van zijn salarisgroei of promotie. Het proces is minder transparant. Het kan ook ervaren worden als minder eerlijk. Terwijl eerlijkheid en uitlegbaarheid belangrijk zijn in een beloningsbeleid. In de media lees je veel over organisaties die stoppen met beoordelen. Er zijn echter veel meer partijen die bewust de bijdrage van medewerkers blijven evalueren in ratings en hierover communiceren richting hun medewerkers.

Ben ik een voorstander van beoordelen? Ik ken de nadelen. Dagelijks train ik leidinggevenden in de dialoog over performance en inzetbaarheid. Ik ken dus de misstanden en pijn die het proces kan veroorzaken als het onkundig en onzorgvuldig wordt uitgevoerd. Ook heb ik recent een organisatie afgeraden beoordelingen in te voeren. Ik vond dat de leidinggevenden nog onvoldoende zicht hadden op de prestaties van de medewerkers. Ook waren zij niet feedback-vaardig genoeg om in dialoog te beoordelen.

Maar voor het overgrote deel van de organisaties ben ik een voorstander van het evalueren van prestaties en een transparante koppeling met beloning. Want waar is een beloning op gebaseerd als er geen koppeling is met de prestaties? Ook geeft een overall waardering de medewerker een helder beeld. Mensen willen weten waar ze staan. Zo kan ik mij herinneren dat ik, werkend in loondienst, wel behoefte had aan een duidelijk signaal over mijn performance. Eens per jaar werd ik beoordeeld en dat gaf mij duidelijkheid over hoe mijn bijdrage gewaardeerd werd. Ook ken ik vele voorbeelden van medewerkers die een lage beoordeling oppakten als duidelijk signaal. Een onvoldoende beoordeling hielp hen tot een verbeterde performance te komen.

Hoe dan ook, beoordelen is een instrument dat met de grootste zorg gehanteerd moet worden. Ik vind het een goede ontwikkeling dat organisaties kijken naar hoe het beter en zorgvuldiger kan. Dit kan onder andere door systemen te verfijnen en processen onder de loep te nemen. Maar bovenal is het belangrijk dat leidinggevenden vaardig zijn in het voeren van de dialoog. Daarom is training en voorlichting essentieel. De kwaliteit van het gesprek bepaalt voor een goed deel hoe de evaluatie door de medewerker ontvangen wordt. Oftewel: de soep wordt in een goed gesprek nooit zo heet gegeten als hij wordt opgediend.